اولين كليد: در تواناسازي منابع انساني

۱- تيم سازي را جايگزين سلسله مراتب كنيد

*تيمهاي خودگردان را جايگزين سلسله مراتب كنيد.اين گروه از كاركنان از آغاز تا پايان مسئول كل فرآيند توليد و ارائه خدمت موظف خود خواهند بود. آنها مجازند تصميم بگيرند و تصميمات را اجرا كنند. ژاپني‌ها اين گروهها را حلقه‌هاي كيفيت QC  مي‌نامند.

*رويكرد تيم‌سازي(گروه‌كاري) كيفي در همه‌ي محيطهاي سازماني تجاري،صنعتي، خدماتي،آموزشي و غيره قابليت اجرا دارد و فرهنگ مشاركت / كار گروهي/ تواناسازي فردي و گروهي را ترويج مي كند.

*اين رويكرد روحيه نقد مشترك را تيمي و نه فردي ميكند در واقع شخصيت فردي محترم مانده و شخصيت شغلي افراد در قالب گروه تبلور پيدا كرده و سيستم نقد ميشود و نه افراد.

*اين سبك از مديريت سبب ميشود سازمان از سبك هرم سازماني به  سبك دايره‌اي در جهت بهبود كل سيستم سازمان تغيير جهت دهد.

*اين رويكرد سبب حذف برخي رده هاي اضافي ستادي و سرپرستي شده و برخي تصميم‌گيريهاي عملياتي را از رده بالا به رده هاي تيمي يا گروههاي كاري تفويض مي كند.

 

 ۲- دومين كليد: همه را در اطلاعات سهيم كنيم:

  نخستين ركن تواناسازي منابع انساني مشاركت دادن آنها در اطلاعات سازماني است.

يكي از مهمترين وظائف مديران علمي امروز دادن اطلاعات موثر/ بموقع/ كافي به كاركنان است.

داشتن اطلاعات از سازمان توسط كاركنان اين مزايا را خواهد داشت:

الف- نسبت به سازمان و اهداف آن شناخت بهتر و شفاف تري خواهند داشت.

ب- قدرت تجزيه و تحليل از شرايط و موقعيتهاي فعلي وآتي سازمان و مديريت را بهتر درك مي كنند و همواره ياوري و همراهي خواهند كرد.

ج- براي پذيرش مسئوليتهاي بالاتر و سخت تري آمادگي بيشتري خواهند داشت.

د- روابط بين مديران سرپرستان و كاركنان صميمي تر و بهتر خواهد شد.

و- جو اعتماد و صميميت را توسعه خواهيد داد.(افراد به اطلاعات نياز دارند تا مسئول باشند.)

*اطلاعات پول رايجي است كه در بازار مسئوليت ميتوان با آن اعتماد را خريد.

اگر به كاركنان اطلاعات بدهيد به آنان كمك نكرده‌ايد بلكه به آنان مسئوليت داده‌ايد تا در راستاي اهداف و استراتژيهاي سازمان حركت كنند.

 

 

سومين كليد: در توانا سازي منابع انساني
3- با تعيين محدوده و اختيارات، خوداختياری (خودگرداني) ايجاد كنيد:

 

*خوداختياری( آزادي عمل واختيارات در محدوده‌ي وظائف) سبب خلاقيت،خودشكوفايي،خودكنترلي واستقلال فكر و عمل متناسب با نوع كار ومسئوليت مي شود.

*خوداختياري مغايرتي با ساختار سازماني و سلسله مراتب ندارد. مقررات سلسله مراتب مي تواند راهنماي خوداختياري سازماني باشد. تا اين انرژي درجهت اهداف سازماني سوق داد شود.

*اگرمديران علمي با گرايش به توانا سازی نيروی انسانی ساختار سازی کنند  محدوده و مرز خوداختياري سرپرستان و كاركنان خود را تعيين کرده‌اند. بنابراين سلسله مراتب صرفا راهنماي تعيين محدويتها و مسئوليتهاست.

1- بين مرزهاي سلسله مراتبي و مرزهاي تواناسازي كاركنان فرق قائل شويد و ضمن تعيين سلسله مراتب حوضه خواختياري براي كاركنان ايجاد نمائيد.

2-  در فرآيند توان افزايي نيروي انساني غالبا اين توهم بوجود ميآيد كه گروهها احساس ميكنند كه يكباره قرار است براي همه تصميمات مشاركت نمايند. اين تصور در اوايل گرايش تواناسازي به صورت نادر ممكن است فرآيند توانا سازي را مختل كند.

3- تصميمات عموما در سازمان دو نوعند تصميمات راهبردي كه بعهده رهبران ارشد سازمان است. و تصميمات عملياتي كه بر عهده ي اعضاي گروه است.

4- اهداف و دورنماي سازمان خود را براي گروهها و كاركنان روشن كنيدتا به اهميت نقش و معناي شغلي كار خود در پيشبرد اهداف پي ببرند.

5- بين آرمانهاي فردي و سازماني تعادل ايجاد كنيد و آنها را با واقعيتهاي سازمان مرتبط سازيد.

6- پس از حصول تفاهم بر سر هدفها و ارزشها تصوير بيروني سازمان بايد در سرتاسر سازمان نوعي وحدت و تعهد ايجاد کند.

 

* سه كليد ياد شده مكمل همديگر بوده تا به توانمند سازي منابع انساني كه در نهايت به تواناسازي سازمان و مديريت منجر شده و پويايي سازمان و جامعه را ميسر ميسازد.

منبع:http://www.tofan171.persianblog.ir